Лей Хуань (Lei Huang), доцент отделения менеджмента в бизнес-колледже Обернского университета (США), провел вместе с коллегами исследование, в ходе которого они опросили 106 руководителей рабочих групп в одной из крупных американских технологических корпораций. Исследователей интересовало, насколько те были уверены в своих творческих способностях (на основе опроса высчитывался так называемый коэффициент УТС).
Затем были опрошены 544 рядовых члена рабочих групп (в среднем каждый из них проработал в компании около четырех лет). Оказалось, что сотрудники, работавшие в группе, которой руководил человек с высоким показателем УТС, сами чаще проявляли творческий подход, к примеру, посвящали много времени поиску информации, которая могла помочь с новыми идеями. Они также считали, что руководители с высоким УТС поощряют проявления креативности подчиненных. Эти положительные эффекты проявлялись еще сильнее, если руководитель группы поддерживал хорошие отношения с подчиненными. При этом сами начальники с высоким УТС чаще говорили, что их подчиненные являются для них источником творческих идей.
В целом анализ данных показал несостоятельность предположений о том, что начальники, убежденные в своих творческих способностях, будут отвергать творческие идеи подчиненных из-за конкуренции или же из-за более высоких стандартов. Напротив, творческие руководители в целом менее консервативны, не склонны к конформизму и открыты для новых идей, что позволяет им находиться «на одной волне» с креативными подчиненными.
Авторы исследования подчеркивают, что уверенность в своих творческих возможностях можно развивать, и полагают, что многим организациям стоит задуматься о соответствующих тренингах для руководителей рабочих групп.
Впрочем, существуют и другие способы стимулировать креативность сотрудников, работающих в группах. Эксперимент, проведенный в 2007 году, показал, что если состав рабочих команд остается неизменным в течение длительного времени, коллеги привыкают друг к другу и чувствуют себя более комфортно и, как им кажется, становятся креативнее. Однако на самом деле в ходе эксперимента новые команды, составленные из людей, ранее не работавших друг с другом, генерировали больше идей на заданную тему (способы повысить приток туристов в район Залива Сан-Франциско), вдобавок эксперты оценили их идеи выше.
Подробнее см. L. Huang et al. «I can do it, so can you: The role of leader creative self-efficacy in facilitating follower creativity», Organizational Behavior and Human Decision Processes, 2016, vol. 132.
