«Давай по кофейку?»: кто такой бадди и зачем он нужен на любой работе

Раньше никаких бадди не было и нормально жили

Бадди — это сотрудник компании, который консультирует, отвечает на вопросы новичка и сопровождает его на этапе адаптации. Он помогает сориентироваться и влиться в корпоративную среду, говорит, когда лучше подходить к бухгалтеру, чтобы в следующем месяце случайно не остаться без премии, где лучше обедать и не попасть после этого в инфекционное отделение и в какую фазу луны у руководителя хорошее настроение. От наставника он отличается неформальным общением.

На своей первой работе я была без бадди и ментора. Погружаться в процессы было тяжело: постоянный стресс, вопросы, которые непонятно кому задавать. Адаптация заняла много больше времени, чем могла. Поэтому для меня важно, чтобы новые коллеги не проходили через это в одиночку. Иногда один человек, который готов поддержать, меняет все.

Старшее поколение, которое составляет большинство сотрудников, часто относится к зумерам как к белым воронам. Я думаю, что дело не только в возрасте. Есть интроверты, которым сложно входить в новый коллектив. Они будут стесняться, а к концу испытательного срока уйдут, прихватив с собой несколько комплексов и бюджеты компании на адаптацию. Есть экстраверты, которые врываются в коллектив, но им тоже нужен кто-то, кто направит их энергию в нужное русло.

Любой человек, попадая в новую среду, испытывает тревогу. Чтобы ее снизить, нужна безопасная фигура, которая позволит чувствовать себя более уверенно. По моим наблюдениям, эта роль особенно важна в ИТ, где люди более склонны к интровертности.

Вся эта культура про неформальное общение и безопасность

К каждому новичку нужен свой подход. Какой именно, становится понятно через 2–3 встречи, когда вы уже немного познакомились и стало ясно, как человеку комфортнее общаться и получать информацию. Однако в целом адаптация строится так.

В первый месяц мы встречаемся часто, один-два раза в неделю. Задача-максимум — снять тревожность и дать понять: можно спрашивать о чем угодно, даже если запрос кажется глупым. Проверяем, все ли доступы открыты, разобрался ли человек с инструментами, как проходит знакомство с командой. В этот период важно просто быть рядом.

На второй месяц новичок уже включился в задачи, и ежедневной опеки не требуется. Встречаемся реже, вопросы становятся точечными, а уже на третий месяц время подводить промежуточные итоги. Обсуждаем, как прошел испытательный срок, что получилось хорошо, с какими сложностями столкнулись. Смотрим в будущее: куда двигаться дальше, какие навыки развивать, в каких проектах участвовать. К этому моменту человек уже должен чувствовать себя не вновь прибывшим, а частью команды.

Недостаточно просто назначить новичку опытного коллегу. Нужно учитывать психологическую совместимость, стиль общения и тип личности. То, что идеально подходит одному, может разрушить адаптацию другого.

Представьте, что вы интроверт, а вам достался слишком разговорчивый бадди, который переписке предпочитает личное общение и в первый же день предлагает с командой поиграть после работы в настолки. Конечно, вы получите истощение и желание закрыться еще сильнее.

Именно поэтому в идеале заблаговременно на входе в коллектив собирать мини-анкету с предпочтениями и иметь под рукой список бадди под разные типы новичков.

Отдача больше вложений

Казалось бы, бадди вкладывает свое время и силы в новобранца, а тот только принимает, но психология взаимопомощи устроена так, что отдача часто превышает вложение.

Самое приятное — обратная связь. Когда человеку становится спокойнее, понятнее, комфортнее, сразу понимаешь, что делаешь что-то действительно важное. Кроме того, роль бадди прокачивает мягкие навыки: умение слушать, задавать правильные вопросы, поддерживать, объяснять сложное простыми словами. Это развивает лидерские качества и очень помогает в основной работе.

С точки зрения бизнеса бадди тоже приносит пользу: снимает нагрузку с руководителя, ускоряет выход новичка на полную мощность, повышает лояльность и снижает текучку. Есть и неочевидный бонус: сам бадди получает дозу социального вознаграждения — дофамина и окситоцина от ощущения принадлежности и значимости. Содействуя другим, мы чувствуем себя нужными и компетентными.

Это состояние, когда кажется, что ты здесь случайно и сейчас все узнают о твоей несостоятельности как специалиста. Я знаю, как работать с такими подопечными, потому что сама проходила через это. Я делюсь своими провалами и моментами неуверенности и обязательно рассказываю, как эти ситуации удалось решить. Важно донести мысль, что в первое время ошибаться абсолютно нормально. Руководители обычно заранее формируют задачи для новеньких так, чтобы цена ошибки была невысокой. Когда человек понимает, что его не будут ругать за каждую неточность, уровень тревоги снижается.

По моим наблюдениям, чем меньше стресса испытывает новичок, тем меньше у него промахов. С психологической точки зрения здесь работает механизм нормализации опыта. Когда мы видим, что даже у опытного коллеги были недочеты, наш страх уменьшается. Мы перестаём быть одинокими в своей неидеальности.

Шпаргалка хорошего бадди

Самое важное, на мой взгляд — развитый эмоциональный интеллект. Бадди должен быть внимательным к состоянию новенького: замечать, если что-то начинает идти не так и человек тревожится и замыкается. Важно уметь слушать и слышать, вовремя реагировать на проблемы. Иногда правильный вопрос помогает новенькому сформулировать то, что его на самом деле беспокоит.

Я бы говорила о трех составляющих:

• проявление эмпатии при общении;

• активное слушание;

• ораторское мастерство.

Для меня это очень благодарная роль. Я чувствую, что делаю что-то действительно полезное: помогаю людям пережить один из самых сложных этапов — первые месяцы в новой компании. Особенно приятно наблюдать, как человек постепенно становится увереннее. В такие моменты понимаешь, что твоя поддержка в начале пути действительно имела значение.