СДВИГ ВОЗРАСТНОЙ ГРАНИЦЫ
Когда мы говорим об эйджизме, мы не учитываем тот факт, что возраст, при котором к нам начинают относиться более предвзято, в последние 30 лет постоянно сдвигается в сторону увеличения. В девяностые работодатели искали опытных руководителей со стажем от 10 лет, но не старше 30 лет. Потом эта планка постепенно сдвигалась до 40 лет, а сейчас дошла до 50. Скорее всего, этот тренд будет продолжаться, и через несколько лет мы будем читать статьи на тему «Что делать, если вас не берут на работу в 60 лет».
В девяностые многие начали заниматься бизнесом, и чаще всего это были энергичные молодые люди до 30 лет. Затем они развивали свои компании и взрослели вместе с ними. Сегодня владельцу бизнеса или генеральному директору самому может быть 45-55 лет, и для него уже совершенно естественно нанимать сотрудников своего возраста.
Учитывая демографические изменения и особенности поколений, возможно, средний возраст сотрудников в компаниях продолжит смещаться к 40-50 годам (и старше). Во многих организациях это уже реальность.
Но это совсем не означает, что проблемы эйджизма не существует. Возрастные кандидаты действительно сталкиваются со стереотипами на рынке труда. Но надо понимать, что далеко не все эти стереотипы связаны с возрастом.
САМЫЕ ПОПУЛЯРНЫЕ АРГУМЕНТЫ РАБОТОДАТЕЛЕЙ
Первый тип аргументов: «Я не знаю, как управлять сотрудниками возраста моих родителей»
Часто так говорят очень молодые руководители, работающие в таких же молодых технологичных отраслях (IТ, Digital, ИИ, интернет-маркетинг, финтех и блокчейн), где средний возраст как руководителя, так и сотрудников может не превышать 30-35 лет. Они не понимают, как работать с коллегой, который на 20 лет их старше, и даже как с ним общаться. Люди сильно старше кажутся им инопланетянами, которые даже не понимают их языка.
Второй тип аргументов: «Я не хочу брать сотрудника старше 50 лет, потому что…»
Объяснения чаще всего такие:
он будет быстрее уставать и чаще болеть (и чаще брать больничные листы);
у него уже нет сильной мотивации и желания чего-то добиваться (у таких сотрудников «не горят глаза»);
он менее гибкий, хуже обучается и с трудом осваивает новые технологии (или «он знает и умеет то, что было актуально 10 лет назад, а сейчас все поменялось»);
ему будет сложно вписаться в молодую команду.
КАКИЕ ИЗ ОПАСЕНИЙ РАБОТОДАТЕЛЕЙ ИМЕЮТ ОСНОВАНИЯ, А ЧТО ЯВЛЯЕТСЯ СТЕРЕОТИПАМИ
Вопрос управляемости
Чем старше становится человек, тем лучше он понимает себя, свои сильные стороны и свои границы. Им действительно становится сложнее управлять, если руководитель сам не умеет управлять своими подчиненными.
Молодой сотрудник зачастую воспринимает любую задачу как возможность проявить себя. Он реже спорит, чаще соглашается, даже если задача выглядит нелогичной.
Опытный специалист устроен иначе. Он уже видел десятки проектов, знает цену ошибкам и может сказать руководителю: «Мне кажется, мы сейчас идем не самым эффективным путем». И если для сильного руководителя такой сотрудник является огромной ценностью, то слабый и неуверенный в себе руководитель начинает раздражаться и злиться. То есть ему становится с таким сотрудником просто дискомфортно.
Поэтому иногда причина отказа вовсе не возраст кандидата. Просто руководитель понимает, что ему будет комфортнее работать с менее опытными людьми, которые послушно сделают все, что он скажет.
Вопрос мотивации
Действительно, сотрудники 50+ редко готовы работать по 12 часов в сутки за обещание когда-нибудь стать директором. Но это не значит, что они не мотивированы. Просто меняется сама структура мотивации. Чаще всего у соискателей 50+ уже нет желания доказывать что-то окружающим, и если к этому возрасту они не достигли топовых позиций — значит, это осознанное нежелание строить вертикальную карьеру и становиться начальниками.
В 50 лет многим важнее делать важную, интересную работу, особенно если она будет приносить пользу другим или делать мир лучше. К этому времени чаще всего становятся сильными глубокими экспертами, хорошо знающими свою отрасль, способными самостоятельно выполнять сложнейшую работу без контроля со стороны.
Работодателю важно понимать эту разницу. А кандидату — уметь объяснить, что именно его мотивирует в работе.
Скорость обучения
Ну а вот тут часто бывает, что работодатель может оказаться прав. В среднем молодой человек действительно быстрее осваивает новые интерфейсы, программы и цифровые сервисы (как говорят — это поколение, родившееся со смартфоном в руке). Чем мы старше, тем хуже когнитивные функции и тем тяжелее воспринимать новое.
И тут соискателям 50+ надо понимать, что в обществе произошли тектонические изменения, которые мы пока не в состоянии осмыслить, а именно — мы стали жить дольше (а значит, и будем дольше работать).
Изменения происходят все быстрее, и если мы не хотим выпасть из рабочего контекста — обучение (в том числе новым технологиям) — это наша базовая задача. Постоянно мониторить, как развивается наша профессия, бывать на профессиональных мероприятиях, читать профильные книги, быть подписанным на коллег в соцсетях, развивающих профессию, — это, как говорится, базовый минимум.
С другой стороны — что важно работодателю? Чтоб сотрудник эффективно работал.
И часто так получается, что опыт очень часто компенсирует разницу в скорости освоения новых инструментов
Более того, зрелые специалисты обычно совершают меньше ошибок, потому что умеют предвидеть последствия своих решений.
На самом деле настоящей проблемой становится не возраст, а позиция человека: «Я двадцать лет работал без этого и менять ничего не собираюсь» или «Все новое — это хорошо забытое старое». Такие люди будут терять не меньше, а даже больше энергии, сил и времени не на то, чтобы изучать ИИ, а на то, чтобы доказать, что ИИ глючит и конкретно их не заменит. Конечно, это все происходит из-за высокой тревоги за свое будущее, и такой кандидат действительно проиграет конкуренцию более обучаемому коллеге и ИИ.
Здоровье
Многие работодатели считают, что сотрудники после 50 лет будут постоянно находиться на больничных. Давайте посмотрим правде в глаза: к этому возрасту уже проявляются хронические заболевания, энергии становится все меньше, а усталость наступает быстрее. Человек уже не может, как раньше, работать по 10-12 часов без выходных, даже если сильно увлекает работа, потому что понимает, что после таких «трудовых подвигов» может быть достаточно сильный откат по здоровью: изменение гормонального фона, общая изношенность организма к 50 годам, стрессы и влияние хронических болезней.
С другой стороны, мы видим как повально люди 50+ занимаются своим здоровьем, проходят чекапы, бросают вредные привычки, регулярно занимаются спортом. И выглядят тоже на 10-20 лет моложе того, как раньше выглядели их ровесники. Да, сейчас риски для здоровья объективно выше, но сегодня огромное количество людей после 50 находятся в гораздо лучшей физической форме, чем сорокалетние двадцать лет назад. Поэтому оценивать человека исключительно по возрасту — плохая стратегия.
СИЛЬНЫЕ И СЛАБЫЕ СТОРОНЫ ВОЗРАСТА 50+
К сильным сторонам относится опыт, личностная зрелость, ответственность, это более стабильные сотрудники. Для тех руководителей, кто не боится нанимать взрослых сотрудников, неожиданно открываются новые бонусы: это сотрудники, которые не требуют постоянного контроля, умеют выстраивать отношения с коллегами и клиентами и способны спокойно работать в кризисных ситуациях (потому что имеют опыт переживания множества кризисов).
Они не будут говорить, что «выгорели», просить гибкий график и особые условия для себя.
С другой стороны, есть риски, связанные со здоровьем, уровнем энергии и гибкости и обучаемости
Надо понимать, что работодатель нанимает не дату рождения, он нанимает человека, способного решить его проблемы. Он нанимает актуальные компетенции, надеясь на то, что благодаря им вы сможете достигать целей, которые перед вами ставит руководитель.
Главное правило на собеседовании в 50+
Именно поэтому главная задача кандидата после 50 лет — не доказывать, что возраст не имеет значения. Не спорить, не входить в конфликт, опираясь на «не имеете права, дайте мне официальный отказ, и я вам устрою».
Гораздо эффективнее снять все основные страхи работодателя еще до того, как он успеет их сформулировать. Покажите, что вы учитесь, владеете современными инструментами, готовы к изменениям, понимаете бизнес и способны приносить результат уже сегодня. Именно это убеждает работодателя значительно сильнее, чем любые разговоры о дискриминации по возрасту.
ПОЧЕМУ ВНЕШНИЙ ВИД ТАК ВАЖЕН?
Не только работа с резюме помогает при поиске работы. Работодатель оценивает вас и на собеседовании, и важно чтобы помимо гибкости, адаптивности, обучаемости вы демонстрировали свою энергию и современность. Вы должны понимать, что рекрутер делает выводы исходя в том числе из того, как вы выглядите.
Если вы выглядите сильно неухоженно, с большим количеством морщин, с макияжем, который был моден в семидесятые, если у вас неактуальная прическа, непрокрашенные корни и очень мало энергии — сразу будет отказ, и никакое великолепное резюме не поможет.
Не только лицо, но и стиль вашей одежды оценивается рекрутером
Посадка, крой одежды, длина, даже нос у туфель-лодочек могут подсказать: владелец костюма следит за трендами или застрял примерно в то время, когда была куплена эта одежда.
Ваше лицо, ваша одежда, ваша обувь, ваша улыбка (и уход за зубами), ваши украшения, ваша осанка — все это тоже оценивается (часто неосознанно) рекрутерами. Из всего этого тоже делают выводы: кандидат современен или нет? Это не означает, что на вас должны быть самые острые тренды, но вы должны быть в курсе того, что актуально сейчас, как в курсе того, что актуально в вашей профессии.
Хватит ли у кандидата энергии и здоровья, чтобы справиться с задачами? И тут серый цвет лица, мешки под глазами, шаркающая походка и даже (!) лишний вес могут помешать вам получить заветное место. Хотя это совсем не про возраст.
КАК ПОНРАВИТЬСЯ РАБОТОДАТЕЛЮ?
Показать, что вы современный специалист
В резюме и на собеседовании стоит говорить не только о двадцатилетнем опыте, но и о том, чему вы научились за последние два-три года. Какие программы освоили, какие курсы прошли, используете ли нейросети в работе. Работодатель должен увидеть человека, который развивается, а не живет прошлым опытом.
Поэтому самое подробное описание в резюме — это места работы за последние 2-3 года. Чем дальше место работы от последних 2-3 лет — тем короче описание этого опыта.
Убрать из резюме все, что подчеркивает возраст без необходимости
Не нужно описывать первые места работы тридцатилетней давности. Достаточно оставить опыт последних 10-15 лет и более ранние позиции объединить в короткий блок (или вообще убрать). Важно показать актуальную профессиональную ценность, а не весь жизненный путь.
Делать акцент не на стаже, а на результатах
Сам по себе опыт ничего не гарантирует. Для работодателя гораздо важнее понимать, какие задачи вы решали, каких показателей достигли, какие изменения внедрили и какую пользу сможете принести именно его компании.
Демонстрировать энергию и мотивацию
Один из самых сильных страхов работодателя — увидеть человека, который «дорабатывает до пенсии». Если же кандидат показывает интерес к развитию, желание осваивать новое и готовность включаться в работу, возраст очень быстро перестает быть главным фактором.
Работодатель всегда сравнивает не возраст, а совокупность выгод и рисков. И задача кандидата — сделать так, чтобы преимущества его опыта оказались убедительнее возможных опасений. Именно тогда цифра в паспорте перестает играть решающую роль.
