«Уволился в первый рабочий день»: почему все больше зумеров так делает

Как поколение Z ведет себя на работе

Поколение Z сформировалось в эпоху небывалых изменений и потрясений. При этом они первые, кто вырос в интернете, а не где-то рядом с ним. Многие из них научились включать девайсы раньше, чем говорить, и все они с самого раннего детства имели доступ к информации, сравнениям, отзывам, сообществам.

Зумеры быстро учатся, умеют это делать самостоятельно, что неизбежно изменит ландшафт образования уже в ближайшее время. Они не воспринимают авторитеты, не верят высоким словам, за которыми ничего не стоит, и не сильно хотят делать карьеру, чем ломают привычные инструменты корпоративного управления.

Практически все готовы уволиться, если компания не совпадает с ними по внутренним ценностям. Все это сильно настораживает их родителей и руководителей, которые понимают, что еще через 10 лет именно нынешняя молодежь будет не влиять, а определять то, как мы все будем жить дальше.

А еще они поголовно стремятся к «осознанности», беспокоятся об окружающей среде и постоянно задают вопрос «Зачем?».

Насколько распространены увольнения в первый рабочий день

Не так давно появилась новая напасть — уйти в первый день или вообще не выйти на работу после принятия предложения работодателя. Проблема появилась в США, где 34% зумеров признались, что принимали оффер и не выходили на работу в первый день.

Появилось понятие Career Catfishing — когда соискатель принимает сразу несколько офферов, но реально выходит только к одному работодателю, не уведомляя остальных. Наравне с ним идет Ghosting on Day 1 — когда человек становится «призраком» — то есть исчезает в первый день или вообще не появляется на работе.

После США эти тренды пришли в Великобританию, Канаду, Австралию и Европу. Позднее они появились и в России, где, несмотря на отсутствие специализированных исследований, есть реальные кейсы увольнения в первый рабочий день.

Согласно исследованиям, «карьерный кетфишинг» практиковали 34% поколения Z, 24% миллениалов, 11% поколения Х и всего 7% бэби-бумеров. Картину можно дополнить данными о том, что, даже если молодежь не уволилась сразу, 91 % тех, кто не вписался, покинут работу в первый месяц, а из тех, кто останется, еще 80% готовы уйти в течение первого полугода.

Интересно, что эти тренды стоят в одном смысловом ряду с другими популярными «движениями», как Bare Minimum Mondays, Act Your Wage, Quiet Quitting («тихое увольнение»), Loud Quitting («голое увольнение»), Soft Work. А это означает, что они имеют и схожие причины.

Проблемы, которые лежат в корне популярных тенденций, не случайность и не детские капризы. Мы имеем дело с коренной перестройкой взаимоотношений «сотрудник — организация — общество». Происходит смена эпох, в рамках которой все традиционные подходы и инструменты подлежат ревизии и переоценке с точки зрения их эффективности.

Чем определяет поведение зумеров на работе

Ожидания и триггеры молодежи сформировались в текущей среде, не учитывать их ошибочно, тем более, что часть из них справедливы.

Work-life balance

Что важнее: карьера или радость? Старшее поколение, воспитанное на культе успеха, а также на том, что есть такое слово «надо», чаще всего выбирает карьеру. У молодежи такой вопрос не стоит. Особенно на фоне постоянного стресса и выгорания, которое они наблюдают у своих родителей.

Молодежь в принципе ставит карьеру как ценность под сомнение. Много работать. Выходные — когда получится. Отпуск — когда отпустят. Все это для них сомнительно, ведь их главный вопрос — зачем?

Потерять работу сегодня в принципе не страшно. По крайней мере не так, как было страшно во времена перестройки родителям, дедушкам и бабушкам. Потеря работы сегодня не приговор, а скорее новая возможность, а то и приключение. Предложений хватает, а если что, есть фриланс.

Само по себе явление невыхода на работу возникло на Западе не только как некий протест, а как осознанный выбор из нескольких предложений. Выбрал несколько, вышел туда, куда захотелось. Побыл до обеда, расхотелось — ушел. Таковы новые реалии.

Тревожность

Тревожность — одна из характерных черт зумеров, поэтому они очень болезненно реагируют на неясные задачи, смутные перспективы и отсутствие поддержки со стороны непосредственного руководителя. Последнее они вообще часто ставят на первое место.

Молодежи нужно понимать, что делать: как «пройти миссию» и получать быструю обратную связь — очки опыта и «ачивки». Может звучать по-детски. Но умение формировать задачи на уровне конкретных действий и грамотное признание — ключевые инструменты и навыки руководителя, его эмоциональная отстраненность и отдаленность становится фактором риска для компании.

Осмысленность

Молодежь хочет делать что-то важное. В России 15 миллионов молодых людей вовлечены в волонтерское движение. Это один из самых высоких показателей в мире.

Смыслы и ценности важны для нынешней молодежи гораздо больше, чем для старших поколений, у которых все было более приземленно. Зарплата, квартира, машина. Молодежи тоже нужно финансовое благополучие, но они не ставят его на первое место. А вот наличие смысла в работе является ключевым для почти 90% зумеров.

«Так подождите — у нас все это есть! — скажет каждая вторая компания. — У нас и миссия, и видение, и ценности. Вот совсем свеженькие, с пылу жару, буквально вчера были утверждены на стратсессии». Сегодняшняя молодежь не верит в лозунги. Все, что десятилетиями входило в «корпоративную культуру», перестает работать. Какая миссия? Какие ценности? О чем идет речь, если этого нет в ежедневной работе, в поведении людей и взаимоотношениях между ними?

Как избежать увольнения зумеров в первый рабочий день

1. Максимальная честность, прозрачность и открытость, начиная с рекрутинга

Не нужно сглаживать углы или что-то замалчивать. Нужно абсолютно четко формировать ожидания. Чем подробнее будет оффер, чем понятнее будет работа и сама компания, тем меньше ресурсов вы потратите на повторный поиск снова, и снова, и снова.

Покажите весь рабочий процесс. Дайте возможность почувствовать себя в вашей среде, ощутить ее ценность. Если она, конечно, есть. Ну а если нет — надо срочно что-то с этим делать, потому что по-другому совсем скоро не получится.

2. Адаптация

Казалось бы, ничего нового. Во многих компаниях подробно расписаны процедуры пре- и онбординга. Социализация, наставничество и так далее. Но адаптация не заканчивается через три месяца. Это ежедневный вопрос.

Проводите регулярные встречи, как со всем коллективом, так и индивидуально. Учитесь включать людей. Вовлекать и совместно планировать работу. Мотивировать и помогать увидеть, что он делает что-то большее и для чего-то большего. Проявлять и соединять личные ценности и ценности организации через поступки, а не слова.

3. Признание

Все говорят о том, что молодежь привыкла к быстрому признанию, но мало кто с этим что-то делает. Возьмите на вооружение правило «3 к 1». На каждую ошибку нужно найти три повода для похвалы. Причем каждый день.

Это не только дает обратную связь и мотивирует, но и формирует модель поведения через создание системы координат. Нужно направленно формировать, что такое хорошо и что такое плохо, а не ждать, что оно появится само.

4. Отсутствие конфликта между жизнью или работой

Речь не о work-life balance, который работает только в сериале «Разделение». Не важно, сколько в вашей жизни работы, важно, сколько в вашей работе жизни. Не должно быть водораздела — тут работа, а тут жизнь. Работа тоже должна быть жизнью, причем полноценной. Должна приносить удовлетворение и радость. Важно понимать, что это ответственность не только работодателя, но и сотрудника.

5. Контакт непосредственного руководителя и сотрудника

Руководитель не должен быть просто формальным приказодателем. Это сможет делать и машина. Он должен быть прежде всего человеком и другом. Без этого невозможно ни вовлечение, ни лояльность. Это является основой и для мотивации, и для личностного роста. Если вы хотите изменить мотивацию людей, вы должны менять не зарплату, а их цели. А это совсем другой уровень взаимоотношений.

6. Учет реалий соцсетей

Во-первых, зумеры привыкли давать откровенную обратную связь. Пускай примитивными лайками. Но они делают это постоянно.

Во-вторых, что они делают, если им не нравится? Просто закрывают страницу. Они не уведомляют, не пишут длинные письма. Просто смахнул с экрана или нажал крестик. Отписался и забыл. Именно поэтому не стоит ждать финального разговора или какой-то точки принятия решения. Нужно поддерживать контакт постоянно. Все время держать руку на пульсе.

7. Роль руководителя

Если руководитель вроде бы рядом, но где-то там — забудьте и про контакт, и про поддержку, и про доверие, и про признание, и про все, о чем говорилось выше. Руководитель должен физически быть рядом. Это сложно и требует коренной перестройки компании. Но по-другому никак. Ценности нужно не обсуждать, а проживать, причем вместе.