Все эти меры помогают создать стимулирующую и поддерживающую рабочую среду, в которой сотрудники мотивированы, а значит — работают эффективнее. Конечно, каждая компания имеет свои особенности, поэтому важно адаптировать эти советы к своей ситуации.
1. Четко прописанный KPI
Ключевые показатели эффективности нужны, чтобы установить конкретные и измеримые цели для каждого сотрудника. По данным внутренних исследований, применение этого метода способствует увеличению мотивации персонала до 80-100%. В большинстве случаев выполнение показателя напрямую зависит от премиальной части заработка, поэтому подавляющее большинство стремится выйти на планку эффективности. Если хотите, это своеобразная «пятилетка в два года», только в современных рыночных условиях. Главное, не затягивать ремни, ставя невыполнимые априори задачи.
Если все сделано грамотно, то компания получает увеличение выручки более чем на 10%. Если мы говорим о сфере услуг, то за счет концентрации на клиентах, увеличения продаж, повышения конверсии. В дополнение: ровно на ту же долю, а то и больше — сокращение затрат бизнеса.
Предварительно сотрудников нужно проинформировать, а лучше закрепить это в договоре или дополнительном соглашении: зачем вводятся показатели, как их будут считать, какую надбавку можно получить
То есть сотрудники должны осознать, что этот показатель прямо пропорционален их премии. Так, одним стоит пояснить, что если они продадут больше плана на 5%, то получат премию в размере 10 тысяч рублей, а за реализацию дополнительных услуг — бонусы, к примеру, в виде отгула. А другим, допустим, что за выход на крупную сделку им сулит некий процент от общей суммы контракта.
Нужно регулярно обсуждать прогресс человека и давать ему обратную связь — как улучшить его коммуникацию с клиентом или партнером, на чем делать акцент, вплоть до полной проработки стратегии общения.
2. Нематериальные мотивации
Нужно предоставить сотрудникам доступ к системе обучения, включая внешние сервисы и внутренние менторские программы. В первом случае это могут быть цифровые приложения, список полезной литературы перечень лекций от профессионалов, но остерегаясь пустых нотаций от инфоцыган. Во втором — получение инструкций от «старших», более опытных коллег, которые легче выполняют заявленные объемы и не страшатся стахановских подвигов.
А иногда руководителям стоит самим поработать некими психо-мотиваторами. Вот реальный случай: одна из моих сотрудниц выгорела на работе. Я проявил внимательность, поговорил с ней и помог найти новые цели. Оказалось, что она мечтала написать книгу и вынашивала эту идею с 15 лет. Но боялась признаться. А теперь реализовала мечту — была издана первая часть книги Escape, весь тираж раскупили за два дня.
Следует поддерживать взаимодействие между сотрудниками, чтобы они могли делиться знаниями и опытом друг с другом
Стоит учесть индивидуальные потребности людей и предоставить им возможность стать наставниками или наоборот, получить «тренерскую» поддержку.
Создайте, допустим, блог, где будете в корпоративном формате раз в месяц хвалить лучших за успехи, а то и повышать их по карьерной лестнице — в зависимости от масштаба успехов и компетенций. Остальные подтянутся ввиду здоровой конкуренции: «почему он может, а я нет?». И будут выполнять работу лучше и лучше. От этого выиграют все, в первую очередь — сам бизнес.
3. Инструмент открытого микрофона
Создайте культуру открытого общения, где сотрудники могут высказать не только рабочие трудности, но и общие вопросы.
Организуйте регулярные собрания или форумы, где каждый сотрудник может высказаться и поделиться мыслями. Конечно, не стоит превращать это в клуб «анонимных алкоголиков», где собравшиеся будут только жаловаться и пытаться пробить лучшие условия.
Акцент только на конструктив с учетом текущих реалий, фантазии — в сторону. Обязательно обеспечьте конфиденциальность, если требуется, и уважение мнений
В таком случае руководителю надо быть готовым к ситуативным изменениям: если есть системные сложности во взаимодействии с потребителем или контрагентом, то их следует устранить. И именно персонал подскажет, как это лучше сделать: с мест всегда виднее.
Например, после первых испытаний аватар-квестов (где игроки управляют актером на локации с помощью голосовых команд), мы провели консультации с персоналом, услышали их рекомендации, а после создали отдельную платформу с игровыми консолями вместо Zoom-трансляции. Работы для всех меньше не стало, но самоотдача со стороны сотрудников выросла, потому что к ним прислушались.
4. Свободный график
Рассмотрите возможность гибридной формы работы, когда сотрудники могут подключаться как из офиса, так и удаленно, а иногда просто задерживаться по согласованию с начальством. Допустим, приходить не в 9 утра, а в 9:30. Или даже в 11:00, если такое допустимо ввиду их должностных обязанностей.
Плавающий режим рабочего дня позволит людям эффективнее управлять своим временем и показывать максимум в наиболее продуктивные для них часы
Реализуемость такого формата доказали исследования, проведенные во время «удаленки» в пандемию коронавируса: тогда около 20% сотрудников признались, что начали работать лучше и больше. А в некоторых компаниях эта доля доходила до 60-70%. Кстати, некоторые предприятия в стране сохранили плавающий или дистанционный формат и не собираются от него отказываться сейчас или в будущем.
5. Корпоративная лояльность
Предоставьте сотрудникам привилегии и бонусы, которые способствуют их лояльности к компании. Например, организуйте корпоративные мероприятия, такие как бесплатные посещения квестов или другие развлекательных мероприятий. Но не переборщите: выезды «на грядки» и субботники вряд ли кто-то воспримет как мотивацию.
Почти беспроигрышный вариант — компенсация за занятия фитнесом или организация выездов за город за счет компании. Если совсем в идеале, то за границу. Все это будет укреплять общий командный дух и сработает на сплочение коллектива.
Еще можно приобщить сотрудников к участию в социальных и благотворительных проектах, чтобы показать, что компания ценит и поддерживает общественные ценности.
Представитель международной сети интерактивных развлечений «Клаустрофобия», эксперт по геймификации, член Совета предпринимателей Москвы
