Стилизация под черно-белый графический кубизм
Ассессмент — это современный метод комплексной оценки персонала, основанный на моделировании ключевых рабочих ситуаций. Простыми словами, ассессмент — это не экзамен, а скорее серия специальных упражнений, где человек показывает свое профессиональное поведение в действии.
За этим процессом наблюдают подготовленные эксперты-наблюдатели, которые фиксируют и оценивают проявления конкретных компетенций сотрудника. Главная цель этого метода — получить максимально объективный и всесторонний портрет работника, его сильных и слабых сторон, без влияния личных симпатий или единичных успехов.
Признаки и суть метода
В отличие от простого собеседования или теста, этот метод является комплексным и моделирующим. Основные признаки ассессмента заключаются в следующем:
Комплексность. Оценка никогда не строится на результате одного задания. Используется несколько взаимодополняющих методик, чтобы увидеть человека с разных сторон.
Поведенческий фокус. Оцениваются не знания сами по себе, а реальное поведение в смоделированной рабочей ситуации. Эксперты смотрят, как человек действует, а не что он говорит о своих действиях.
Наличие наблюдателей. За процессом следят специально обученные наблюдатели (менеджеры, HR-специалисты, внешние консультанты). Их задача — фиксировать конкретные примеры поведения и соотносить их с оцениваемыми компетенциями.
Стандартизация и объективность. Все участники находятся в равных условиях, выполняют одни и те же задания, а их результаты оцениваются по единой, заранее утвержденной шкале. Это снижает субъективизм.
Ориентация на компетенции. Оценка строится на модели ключевых компетенций, важных для конкретной должности или компании в целом (например, лидерство, коммуникация, стратегическое мышление).
Эффективность метода зависит от качества разработки заданий, профессионализма наблюдателей и четкости критериев оценки.
Причины возникновения и цели
Ассессмент появился не на пустом месте. Его история началась в Германии во время Первой мировой войны, когда потребовалось объективно оценивать потенциал офицеров. Позже, в годы Второй мировой войны, метод стал популярным в Великобритании и США для отбора агентов и разведчиков.
В гражданских целях ассессмент-центр впервые применила американская компания AT&T в 1956 году для оценки менеджерского потенциала сотрудников.
Основные причины, зачем нужен ассессмент в бизнесе сегодня:
Объективный отбор. Позволяет выбрать лучшего кандидата на вакансию, ориентируясь не только на резюме, но и на реальные навыки.
Оценка потенциала. Помогает выявить сотрудников с лидерскими и управленческими способностями для формирования кадрового резерва.
Определение зон развития. Точно показывает, какие компетенции у сотрудника развиты слабо и требуют дополнительного обучения.
Принятие кадровых решений. Результаты служат надежной основой для повышения, ротации или построения индивидуального плана развития.
Разновидности ассессмента
В современной практике не существует единого шаблона. Формат и состав методик зависят от целей оценки. Можно выделить несколько основных разновидностей:
Классический ассессмент-центр. Наиболее полный и ресурсозатратный вариант. Включает в себя несколько различных методик, длится от нескольких часов до нескольких дней. В него обычно входят: деловые игры, кейсы, биографическое интервью по компетенциям, психологические тесты и опросники.
Модифицированный (легкий) ассессмент. Упрощенная версия, которая используется для массового отбора или при ограниченных ресурсах. Часто состоит из одного-двух групповых упражнений и краткого интервью.
Центр развития персонала. Этот вид фокусируется не на оценке для принятия кадровых решений, а на развитии сотрудников. Упражнения здесь носят более обучающий характер, а обратная связь помогает человеку понять свои точки роста.
Виртуальный ассессмент. Проводится онлайн с использованием специальных платформ. Стал особенно популярен с развитием удаленного формата работы.
Как успешно пройти ассессмент
Если вам предстоит участвовать в ассессменте, ваше поведение может повлиять на результат. Вот несколько советов, как показать себя с лучшей стороны.
Будьте естественны. Не пытайтесь играть несвойственную вам роль или угадать «правильный» ответ. Опытные наблюдатели легко заметят неискренность. Психология ассессмента построена на выявлении истинных моделей поведения.
Внимательно читайте инструкции. Прежде чем начать задание, убедитесь, что вы правильно поняли его цель и правила. Не стесняйтесь переспросить, если что-то неясно.
Действуйте, а не говорите. Помните, что ваши действия значат больше, чем слова. Вместо фраз «я бы организовал команду» лучше показать на практике, как вы это делаете.
Концентрируйтесь на компетенциях. Постарайтесь понять, какие качества оцениваются в каждом упражнении (например, в групповой дискуссии — коммуникация и работа в команде, в кейсе — аналитические навыки).
Используйте обратную связь. После мероприятия вам могут предоставить развернутый отчет. Отнеситесь к нему как к ценному инструменту для своего профессионального развития, а не как к приговору.
Ключевые роли в процессе
Для понимания работы ассессмента важно знать о ролях, которые в нем задействованы. Это не просто тестирование, а сложно организованный процесс.
Участник. Это сотрудник или кандидат, который проходит оценку. Его задача — активно участвовать во всех упражнениях, демонстрируя свое естественное поведение.
Наблюдатель (ассессор). Ключевая фигура. Это прошедший специальное обучение человек, который фиксирует поведение участников. Его работа — не выносить суждения, а собирать факты и примеры, которые потом будут соотнесены с шкалой оценок.
Модератор (фасилитатор). Специалист, который обеспечивает плавный ход процесса, объясняет задания, следит за таймингом и создает рабочую атмосферу.
HR-менеджер / Заказчик. Это представитель компании, который ставит цели оценки, определяет, какие компетенции важны, и использует итоговые отчеты для принятия управленческих решений.
Итоговое решение о сотруднике никогда не принимается одним человеком. Обычно наблюдатели объединяются на совещание, где делятся своими наблюдениями и совместно принимают взвешенное решение, что делает процесс еще более объективным.
