Кадр из фильма «Ассистентка» (2019)
Сначала это похоже на обычный разговор: «Мы приняли решение с вами расстаться. Напишите заявление по собственному желанию, и разойдемся спокойно».
Работник отказывается. Он не планировал уходить, серьезных претензий к его работе раньше не было, а лишаться дохода без понятных причин он не готов. Через несколько дней привычная работа меняется.
Его перестают приглашать на совещания, но требуют отвечать за решения, принятые без него
Задания поступают вечером со сроком исполнения к утру. Документы возвращают из-за мелочей, каждое опоздание фиксируют, а спокойные прежде разговоры превращаются в публичные замечания. Руководитель уже не повторяет предложение об увольнении. Он просто создает условия, при которых человек должен сам прийти к нужному решению.
Именно так нередко выглядит увольнение «по собственному желанию», которого у работника в действительности нет.
Почему работодателю нужно заявление
Причины расстаться с сотрудником бывают разными. Должность стала лишней, найден другой кандидат, руководителя не устраивает качество работы или отношения просто не сложились. Само по себе желание заменить работника не является нарушением. Значение имеет способ, которым это делают.
Если в организации сокращают должность, работника необходимо не менее чем за два месяца предупредить, предложить подходящие вакансии и произвести предусмотренные законом выплаты. Если сотрудник действительно не исполняет обязанности, работодатель вправе фиксировать нарушения и применять дисциплинарные взыскания.
Однако для этого нужны конкретный проступок, вина работника и соблюдение установленной процедуры
Есть и увольнение по соглашению сторон. В этом случае стороны сами определяют дату прекращения договора и могут согласовать компенсацию. Закон не устанавливает обязательную выплату при любом таком увольнении, поэтому ее наличие и размер надо прямо закрепить в соглашении.
Увольнение по собственному желанию удобнее работодателю. Инициатива формально исходит от сотрудника, специальное обоснование не требуется, а выплаты, связанные с сокращением, не производятся.
Не пора ли вам поискать новую работу?
- 1/12
- С какими мыслями вы просыпаетесь в понедельник?
Где заканчивается требовательность
Руководитель вправе контролировать работу, устанавливать сроки, указывать на ошибки и требовать объяснений. Сам по себе неприятный разговор еще не доказывает давление.
Юридическая граница появляется тогда, когда рабочие решения используются не для достижения результата, а для того, чтобы вынудить конкретного человека уйти. Например, ему без согласия поручают обязанности, которых нет в трудовом договоре, резко меняют условия работы, ставят заведомо невыполнимые задачи или начинают оформлять взыскания за нарушения, которых у других сотрудников не замечают.
Требовать от работника выполнения чужой трудовой функции, как правило, нельзя
Изменение условий трудового договора обычно требует письменного соглашения. Односторонние изменения допустимы лишь по причинам и в порядке, установленным законом.
Закон не предусматривает отдельного основания ответственности за «выживание» сотрудника с работы. Суд оценивает конкретные действия работодателя и выясняет, было ли заявление добровольным. Если работник утверждает, что его заставили уволиться, именно ему придется представить доказательства принуждения.
Как давление становится доказательством
Одного рассказа о тяжелой атмосфере обычно недостаточно. Важна последовательность событий. Сначала работнику предлагают уйти, после отказа меняют отношение, затем появляются необычные задания, требования объяснительных и взыскания, а разговоры снова сводятся к заявлению.
Значение могут иметь переписка, приказы, служебные записки, письменные задания, документы с датами передачи работы, записи разговоров, в которых сотрудник участвовал, и показания коллег. Полезно письменно зафиксировать свою позицию: «Увольняться по собственной инициативе не намерен. Готов продолжать работу и выполнять обязанности по трудовому договору».
Не стоит подписывать заявление только для того, чтобы прекратить конфликт, если решения уйти нет
До окончания срока предупреждения заявление обычно можно отозвать. Исключение действует, когда на место сотрудника письменно приглашен другой работник, которому нельзя отказать в заключении трудового договора.
Если увольнение уже состоялось, действовать нужно быстро. По спору об увольнении срок обращения в суд составляет один месяц со дня вручения копии приказа, выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности.
Если суд установит, что увольнение было вынужденным и потому незаконным, работника могут восстановить, а с работодателя взыскать средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.
Что важно помнить руководителю
Работодатель вправе расстаться с сотрудником, но не вправе подменять законную процедуру психологическим давлением. Если должность больше не нужна, следует проводить сокращение. Если есть подтвержденные нарушения, их надо оформлять по правилам.
Если обе стороны готовы завершить отношения, можно обсуждать соглашение и его условия
Попытка сэкономить на компенсации иногда заканчивается гораздо дороже. Компания получает судебный спор, риск восстановления работника, выплаты за вынужденный прогул и административную ответственность за нарушение трудового законодательства.
Юридическая граница проходит не между мягким и строгим руководителем. Она проходит между законным управлением работой и попыткой выдать вынужденный уход за свободное решение человека.
Кандидат экономических наук, аудитор, юрист, бизнес-медиатор, генеральный директор Аудиторской компании «НК-ПрофАудит»
