«Я поменяла пол в резюме и получила кучу откликов»: действительно ли работодатели предпочитают нанимать мужчин

У них разный бэкграунд: образование, опыт работы, достижения, гибкие навыки — даже при попытке женщины указать работодателю на то, что он принимает решение, исходя из гендерных стереотипов, он в любой момент может сказать, что мужчина просто лучше подошел по составленному портрету кандидата.

Что узнали россиянки, изменив пол в резюме

В начале сентября, когда в России начался сезон активного найма, пользовательница Threads (принадлежит компани Meta, признанной в России экстремистской организацией) Виктория (_yajevica_) решила провести наглядный эксперимент. Пытаясь устроиться менеджером по работе с корпоративными клиентами, она создала второй аккаунт на HeadHunter (HH), полностью идентичный ее основному. «То есть мужской профиль с моим женским опытом работы и образованием. И что вы думаете? Его приглашают, а меня нет», — возмутилась она.

Судя по резюме, за последние 4 года Виктория успела поработать на аналогичных должностях в Газпромбанке, Т-Банке и Банке ПСБ и рассчитывала на оклад от 140 тысяч рублей. Девушка показала переписку с одним из потенциальных работодателей — «Проектом 111» — компанией, которая специализируется на оптовых поставках, производстве и разработке сувенирной продукции и бизнес-подарков.

В ней заметно, что HR-специалиста Екатерину заинтересовало «мужское» резюме — она рассказала об ожидаемом уровне дохода на позиции и предложила «подумать еще» над предложением. В то же время аналогичный отклик на вакансию с женского аккаунта получил отказ.

Виктория попросила подписчиков написать список вакансий в банковской сфере и в продажах, где они столкнулись с отказами, пообещав разослать туда мужское резюме и посмотреть, получит ли ее «альтер-эго» отклик. «Сейчас еще собираю дальше статистику и сделаю сравнение по скринам позже. Только день прошел. Резюме не успело настояться», — подчеркнула она.

Также девушка ответила на возражение в комментариях о том, что мужской профиль привлек больше внимание, потому что был создан недавно. «Прикол в том, что вы сделали новый аккаунт. Я сам делал новый аккаунт года полтора назад. Он в разы стал лучше привлекать. А потом со временем тоже перестал. Это вопросы к hh.ru — что они там мутят», — написал мужчина. Виктория пояснила, что оба аккаунта были созданы недавно с двух разных номеров телефона. 

Эксперимент Виктории вдохновил и других пользовательниц проверить, насколько они будут востребованы на рынке труда под мужскими именами. Например, маркетинговый консультант Елена Вяземская (vyazemskaya.pro) рассказала, что переделала старое резюме и получила три приглашения на собеседования за минуту. «Во времена, когда я искала наем, мое cv собирало исключительно отказы», — поделилась она.

«Я сделала то же самое в прошлом году и получила такой же результат. Маркетолог. Мое же реальное резюме с тем же опытом эти же компании скипали», — рассказала еще одна девушка в комментариях. «Я больше скажу! Проводила такой эксперимент тоже, у меня два резюме с моим ФИО, моей фотографией, с одинаковым опытом. Но на мужском резюме меньше автоотказов», — отметила другая.

«В одной женской группе программисток обсуждали этот „феномен“, некоторые девушки фрилансерили под мужскими именами и получали заказов больше, чем под женскими», — добавила третья. «Я делала эксперимент похожий, когда посылала свои фото и 3D-работы на конкурсы. С мужским именем их брали, с женским отказывали. Одни и те ж работы», — поделилась четвертая.

Как пользовательницы отреагировали на этот эксперимент

В комментариях россиянки подтвердили, что дискриминация при поиске работы действительно встречается, причем зачастую в крайне неочевидных местах:

• «Мечтала работать в конной полиции, спустя полгода поиска работы в этой сфере мне говорили только: „Извините, женщин не рассматриваем“. Женщина может работать только в окошке с документами. Наверное, это ради безопасности, а то жеребцы перевозбудятся на службе, ага»;

• «Хотела работать в салоне продаж б/у автомобилей. Мое резюме даже не рассматривали. Я наехала на них. Ответили: „У нас только мужчины“. Я пишу: „Ничего, меня это не смущает. Я так люблю машинки, что только из-за моих горящих глаз у вас все раскупят“. Пишут: „Приходите, но имейте в виду, что придется таскать тяжести“. Знакомому рассказала, он им написал, что прав нет, в машинах не разбирается, но хочет у них работать. Тут же откликнулись: „Приходите!“ Он: „А тяжести таскать не надо?“ Они: „Нет, конечно!““

Неравенство встречается и при выборе кандидата на повышение. Так, зачастую предпочтение отдается сотруднику мужского пола даже при условии, что женщина обладает необходимыми знаниями и опытом, а он нет. Подобное решение мотивируется тем, что сотрудница женского пола в любой момент может уйти в декрет:

• «У нас на работе освободилась должность, под которую идеально подходила я по опыту, знаниям, свободному английскому, но повысили мужика, который работал в компании меньше года и по-английски еле-еле говорил. Когда я пошла к руководителю и спросила „Почему он, а не я?“, тот на белом глазу ответил: „Ну ты же замуж только вышла, наверняка в декрет сейчас уйдешь“. Я в декрет как бы вообще не собиралась уходить. Уволилась из этой гнилой компании и открыла свой бизнес. В декрет ушла через 5 лет после замужества»;

• «Я была исполняющим обязанности руководителя регионального подразделения крупной айти-компании на протяжении длительного времени. В итоге на роль руководителя взяли мужчину с улицы, моего ровесника, без знаний специфики, но с опытом в телекоме. Московское руководство объяснило это тем, что я могу уйти в декрет, а им такое не надо. Я уволилась сразу».

В дальнейшем дискриминация касается и уровня оплаты труда. Ученые по всему миру выпускали исследования и проводили опросы, чтобы доказать неравенство на рынке труда. Так, один из самых заметных выводов — то, что мужчины в среднем получают на 30% больше женщин. И далеко не всегда такой разрыв объясняется тем, что женщины «теряют» в опыте работы из-за декретного отпуска или выбирают менее высокооплачиваемые, но более стабильные должности, что позволяет совмещать карьеру с уходом за ребенком. Зачастую неравенство в оплате сохраняется и на одинаковых позициях:

• «Сестра работает программистом. Оклад 80 тысяч. С ней работают парни. Делают ровно то же самое с такой же должностью и обязанностями. Им платят 140 тысяч»;

• «У мужа мама работает начальником производства с зарплатой 100 тысяч + премия, ее знакомый на этой же должности в этой же компании получает 130 тысяч + премия. И у меня подруга есть на должности веб-дизайнера с зарплатой от 80 до 110 тысяч (от нагрузки зависит. У нее коллега делает то же самое, но зарплата начинается от 100 тысяч»;

• «Моя сестра устраивалась управляющей, ей сказали: для женщины у вас будет очень большая зарплата, поэтому мы готовы платить на 30% меньше от заявленной суммы. До этого на этой должности работал мужчина. Дело происходило в Москве в 2024 году. Сестра их послала»;

• «Я работала в конторе, там открылась вакансия, решила подтянуть туда мужа (делать все то же, что делала я) — ему предложили зарплату больше».

Женщины массово возмутились такой несправедливости и напомнили, что в большинстве семей детей содержат оба родители, а в случае развода основное финансовое бремя часто ложится на мать, поэтому аргумент о том, что мужчины — основные добытчики, невалиден:

• «Детей по сути содержат женщины-одиночки. Мужики тратят бабло только на себя, они даже копеечные алименты не платят. Нечего им платить больше»;

• «У меня бывший начальник зарплату поднимал только мужчинам, так как им „семью кормить“ (даже если у них нет семьи), а женщинам не поднимал зарплату. И когда я с ним об этом говорила, он ответил: „Найди себе мужа побогаче, а мужчинам нашим и так тяжело, поэтому у них зарплата больше“».

Почему мужчина с теми же компетенциями может восприниматься как более сильный кандидат

Оценивая кандидата, мы оцениваем не только факты из резюме. В голове у человека уже существует некий прототип: как выглядит «настоящий лидер», «сильный руководитель», «успешный финансист», «хороший инженер». И исторически многие качества, связанные с лидерством — решительность, амбициозность, независимость, напористость, готовность брать власть и риск, — культурно сильнее ассоциировались с мужчинами.

В психологии это давно известно как эффект think manager — think male (думаешь о менеджере, представляешь мужчину). Большой метаанализ показал, что образ лидера действительно значительно ближе к мужскому стереотипу, хотя со временем эта связь постепенно ослабевает.

И возникает любопытный двойной стандарт. Если мужчина говорит жестко — он решительный. Если женщина говорит так же — она может восприниматься как агрессивная. Он требовательный — она сложная. Он уверен в себе — она слишком самоуверенная. Он амбициозен — она рвется к власти.

Это хорошо объясняет теория ролевого соответствия Игли и Карау. От лидера ожидают агентности — силы, независимости, способности влиять. От женщины традиционный гендерный стереотип одновременно ожидает теплоты, мягкости, заботы. И женщина-лидер иногда оказывается перед практически невозможной задачей: ей нужно быть достаточно сильной, чтобы ее считали компетентной, но не настолько сильной, чтобы ее перестали считать «приятной женщиной».

И вот здесь очень к месту известный бизнес-школьный пример Хайди/Ховард: одна и та же история успешного профессионала воспринимается по-разному в зависимости от того, зовут героя женским именем Хайди или мужским Ховард.

Но еще интереснее научные эксперименты. Мэдлин Хейлман и коллеги показывали, что успешно работающих в традиционно «мужской» области женщин могли признавать компетентными, но при этом оценивать как менее приятных, чем столь же успешных мужчин. И эта антипатия уже влияла на карьерные рекомендации.

Что показывает эксперимент с одинаковыми мужским и женским резюме

Если содержание резюме одинаковое и меняется только гендерный сигнал, мы получаем возможность увидеть то, что обычно практически невозможно отделить от остальных факторов.

Классический пример — исследование Мосс-Ракусин и коллег. Преподавателям естественно-научных дисциплин показывали материалы одного и того же кандидата на должность лабораторного менеджера, меняя только мужское или женское имя. Кандидата с мужским именем в среднем оценивали как более компетентного и более подходящего для найма, предлагали ему более высокую стартовую зарплату и больше наставнической поддержки. Причем такой эффект демонстрировали не только мужчины-оценщики, но и женщины.

Для меня здесь важен именно последний момент. Мы говорим не обязательно о сознательном сексизме в духе «я не хочу брать женщину». Большая часть современных предубеждений гораздо менее очевидна. Человек может совершенно искренне считать себя объективным и одновременно немного иначе интерпретировать одни и те же признаки.

Наука этого не подтверждает. Метаанализы реальных экспериментов с наймом показывают гораздо более сложную картину. В профессиях, где исторически преобладают мужчины, мужчина действительно чаще получает преимущество. Но в профессиях с преобладанием женщин эффект может разворачиваться в обратную сторону.

А большой метаанализ 85 полевых исследований, включивший более 361 тысячи заявок на работу, показал еще один важный момент: дискриминация женщин при найме в мужские и гендерно сбалансированные профессии за последние десятилетия существенно снизилась.

Есть даже исследования, получившие противоположный результат: например, Уильямс и Чечи: в эксперименте с академическим наймом в STEM обнаружили предпочтение одинаково квалифицированных женщин мужчинам примерно два к одному.

Как гендерные стереотипы влияют на карьерное поведение самих женщин

Сначала стереотип существует снаружи. Но если человек достаточно долго получает определенные сигналы от среды, они могут постепенно превратиться во внутреннее ограничение.

Например, Эксли и Кесслер обнаружили выраженный гендерный разрыв в самопродвижении. В серии исследований с тысячами участников женщины при сопоставимых объективных результатах описывали собственные достижения скромнее мужчин — особенно когда речь шла о традиционно «мужской» области, связанной с математикой и наукой.

Но это слишком примитивное объяснение. Нужно задать следующий вопрос: а какую обратную связь женщина получает от среды, когда начинает вести себя более уверенно? Исследования переговоров показывали, например, что женщины могли получать больший социальный штраф за попытку настойчиво договариваться о более высокой компенсации, чем мужчины.

Получается неприятная развилка: недостаточно заявляешь о себе — тебя могут недооценить. Слишком активно заявляешь — можешь столкнуться с негативной реакцией. Поэтому иногда более осторожное карьерное поведение  — это выученная адаптация к той реакции, которую человек неоднократно получал от среды.

Может ли серия отказов заставить женщину меньше рисковать, реже претендовать на повышение и лидерские позиции

Может. Но я бы здесь тоже была аккуратна с причинностью: нельзя сказать, что после пяти отказов у любой женщины автоматически снизятся амбиции. Зато мы хорошо знаем другой механизм: человек учится на обратной связи.

Если вы десять раз подались на позиции следующего уровня и десять раз получили сигнал «еще рано», вполне естественно на одиннадцатый раз решить: наверное, действительно рано. И здесь очень важно, кому человек приписывает причину отказа.

Метаанализ исследований лидерских амбиций действительно обнаруживает небольшой, но устойчивый разрыв: мужчины в среднем чаще выражают стремление занять лидерские позиции, причем разница больше среди работающих взрослых и особенно заметна в традиционно мужских отраслях.

Это не означает, что женщины биологически менее амбициозны. Гораздо интереснее рассматривать амбицию как результат взаимодействия личности и среды. Если среда раз за разом показывает человеку, что следующая ступень связана с большей ценой, большей необходимостью что-то доказывать и большей вероятностью социального неодобрения, осторожность может стать вполне рациональной стратегией. Опасность начинается тогда, когда эта осторожность превращается во внутреннее убеждение: «это просто не мой уровень».

Что делать женщине, если она подозревает, что сталкивается с гендерным барьером

Я бы не ставила себе или рынку диагноз после нескольких отказов. Гораздо полезнее перейти из позиции человека, которого оценивают, в позицию исследователя и начать собирать данные.

• На какие вакансии я подаюсь?

• Где прохожу первый этап?

• Где отваливаюсь?

• Что происходит с моей конверсией в разных индустриях и компаниях?

• Как выглядит профиль людей, которых реально нанимают?

• Какая обратная связь повторяется?

Полезно тестировать разные версии резюме, использовать рекомендации и нетворкинг, получать независимую оценку своего CV и поведения на интервью, сравнивать требования позиции со своим реальным опытом.

И смотреть не только на себя, но и на организацию — это уже данные о системе:

• Кто входит в руководство компании?

• Кого повышают?

• Есть ли женщины на позициях с реальными полномочиями и ответственностью за финансовый результат или они в основном занимают поддерживающие функции?

Отдельная история — материнство. Классическое исследование Шелли Коррелл и коллег показало так называемый «налог на материнство»: одинаково квалифицированных матерей оценивали как менее компетентных, рекомендовали им меньшую стартовую зарплату и реже нанимали, тогда как мужчин родительство подобным образом не штрафовало и иногда даже улучшало их восприятие. Поэтому человеку очень важно научиться разделять три вещи: мой реальный дефицит компетенций, особенности конкретного рынка и системный барьер.

Что находится в зоне контроля самой женщины

Мы не можем за один день изменить все стереотипы рынка труда. Но мы можем не позволить им стать нашим внутренним HR-директором. Вот инструменты, которые я использую в коучинге.

1. Собрать портфолио доказательств собственной компетентности

Не «мне кажется, я неплохой руководитель», а конкретно:

• какие команды я возглавляла,

• какие результаты создала,

• сколько денег принесла или сэкономила бизнесу,

• какие кризисы прошла, какие проекты реализовала,

• какую обратную связь получаю.

Самооценку полезно периодически возвращать из области ощущений в область фактов.

2. Разделять факт и историю, которую мы вокруг него создаем

• Факт: «Мне отказали в трех компаниях».

• История № 1: «Я недостаточно сильная».

• История № 2: «Женщин здесь не берут».

И то, и другое пока гипотеза. Ее нужно проверять.

3. Провести поведенческие эксперименты

Податься на позицию, для которой я соответствую не на 100%, а, скажем, на 70–80%. Попросить больше денег. Прямо назвать свои достижения на интервью. Поговорить с человеком на одну-две карьерные ступени выше. Протестировать новую стратегию поиска. Не ждать, пока появится стопроцентная уверенность, а получать новую информацию через действие.

4. Не бояться амбиций

И, пожалуй, самый важный вопрос, который я бы предложила женщине задать себе: «Если бы мне не нужно было заранее защищаться от возможного отказа, на какую карьеру я бы сейчас претендовала?»